J’ai suivi une formation, en ligne, au management il y a quelques semaines. Une formation organisée par Google !
Google est connu depuis longtemps comme une entreprise qui embauche des personnes triées sur le volet. On pourrait croire que c’est le secret pour obtenir d’excellents résultats. Mais Google a pris conscience il y a 15 ans qu’une équipe exceptionnelle a toujours un management exceptionnel. C’est même plus important que d’avoir des équipiers remarquables. Ils ont largement communiqué sur les recherches qui leur ont permis d’adapter leurs méthodes de management. Cette formation est une sorte de condensé des meilleures pratiques selon Google.
J’étais curieuse. Je me suis inscrite.
J’ai été surprise par la pédagogie de cette formation en ligne. Un peu de théorie, beaucoup de témoignages de manageurs de terrain, et des mises en pratique très intéressantes.
J’ai aussi été surprise de ressortir de cette formation avec la conviction que tout ce qui y est enseigné mérite d’être appliqué dans nos environnements professionnels. Même des petites entreprises. Même dans le secteur industriel.
Ce qui résonne avec ce que je vois sur le terrain
La formation part d’un constat issu des recherches internes de Google : la façon dont une équipe travaille ensemble compte davantage pour sa performance que le profil individuel de ses membres. Autrement dit, empiler les talents ne suffit pas. Ce qui fait la différence, c’est la qualité des interactions.
Je vois ça régulièrement dans les ateliers. Un responsable qui pense résoudre son problème en recrutant « quelqu’un de bien » alors que le vrai sujet est ailleurs : comment les gens se parlent, comment les problèmes remontent, comment les erreurs sont traitées. Le profil du nouvel arrivant ne changera pas grand-chose si l’environnement reste le même.
L’autre point qui résonne, c’est la distinction entre le manager qui donne les réponses et celui qui pose des questions. La formation est très claire là-dessus : donner systématiquement les solutions crée de la dépendance. Ça ralentit la croissance de l’équipe et ça épuise le manager. Ce n’est pas nouveau pour moi, mais la façon dont c’est formulé est utile : notre instinct naturel, disent-ils, est de dire aux gens quoi faire. C’est rapide, ça démontre l’expertise. Mais c’est souvent contre-productif sur la durée.
Le manager jardinier : une image qui me parle
Ce qui m’a peut-être le plus frappée dans cette formation, c’est l’image du manager comme cultivateur de l’excellence collective. Non plus celui qui sait et qui décide, mais celui qui crée les conditions pour que l’équipe puisse donner le meilleur d’elle-même.
Pourtant, le reflexe habituel chez les dirigeants que j’accompagne, c’est de remettre en cause les individus quand une équipe ne fonctionne pas bien.
« Mes responsables ne prennent pas d’initiative. » « Mon équipe n’est pas consciencieuse. » La formation Google invite à retourner la question : si une équipe dysfonctionne, peut-être faut-il commencer par regarder comment elle est managée, et quel environnement on lui a créé.
Ce n’est pas confortable. Mais c’est souvent là que les vraies causes se trouvent.
Alors qu’est-ce qu’on devrait retenir de cette formation ?
Le premier enseignement, c’est l’importance de la conversation individuelle avec chaque collaborateur. Pas un point d’avancement, pas un reporting. Une vraie conversation, collaborative, régulière. C’est présenté comme le levier numéro un du manager.
Le deuxième, c’est que le feedback et les évaluations de performance ne sont pas des contraintes administratives. Bien menés, ils permettent aux collaborateurs de comprendre comment ils contribuent aux résultats de l’équipe, et de donner du sens à leur travail.
Ce qui m’a peut-être le plus surprise, c’est l’idée d’attribuer les tâches non seulement en fonction des besoins immédiats de l’entreprise, mais aussi des compétences actuelles de chacun et de ce qu’ils pourraient apprendre en les réalisant. C’est une façon de voir la délégation que je n’ai jamais rencontrée dans les PME que j’accompagne. c’est un changement essentiel : si on veut développer son équipe, il faut confier aux individus des tâches qui vont leur permettre d’apprendre et de consolider de nouvelles compétences pour demain.
Enfin, la formation rappelle que les managers aussi ont besoin de progresser. Ça passe par l’introspection, mieux se connaître soi-même, et par une gestion du temps qui laisse vraiment de la place à l’essentiel : développer ses collaborateurs.
Pour ceux qui veulent creuser (un peu), j’ai préparé une synthèse visuelle de la formation sous forme de diaporama. Vous pouvez le télécharger ici : Le guide du management d'équipe selon Google ! (un téléchargement ) .
Vous trouverez plus bas les informations pour suivre cette formation.
Le Mooc « People Management Essentials »
Ce Mooc « People Management Essentials » est animé par des salariés de Google, sur Coursera.
Il contient 4 cours, et représente 8 heures de travail :
- Create a High-Performing Team
- Set and Achieve Team Goals
- Support Individual Growth and Development
- Grow as a Manager
Il y a des sous-titrage en français, qui rendent possible de suivre la formation même si on ne parle pas anglais.
