créer l’implication et la motivation des salariés

L’engagement des salariés pourrait bien être la clé du succès des entreprises, de leurs performances économiques mais aussi du bien-être au travail. Nous allons donc voir comment on peut simplement créer un environnement qui favorise cet engagement et qui présente de fortes similitudes avec la culture créée lors du déploiement d’un lean management respectueux des hommes.

Il faut créer l’environnement qui favorise l’implication et la motivation

Imaginez que vous êtes un nouveau salarié plein d’enthousiasme dans une PME d’une cinquantaine de personnes.

« Je m’en fiche », pour moins stresser

Lorsque vous arrivez, on prend à peine le temps de vous expliquer votre poste. Vous faites cependant de gros efforts pour « bien » travailler. Vous êtes stressé car vous avez l’impression que vos collègues plus expérimentés font bien mieux que vous. Vous ne savez pas si votre progression est normale, lente ou rapide. Très tôt, vous pourriez avoir intérêt à décider que vous vous en fichez. Ce serait sans doute le meilleur moyen de réduire votre angoisse.

Se taire, pour éviter de se faire mal voir

Vous vous êtes accroché et vous estimez que vous travaillez maintenant au moins aussi bien que vos collègues. Votre esprit est plus détendu et vous regardez avec curiosité autour de vous. Vous voyez que certains risquent de se faire mal au dos car ils ne respectent pas les consignes pour porter les charges. Vous n’osez pas leur faire de remarque. D’autres sont peu attentifs et ne se préoccupent pas beaucoup de bien faire. C’est énervant car après tout, pourquoi vous décarcasseriez-vous à bien faire si vous n’en tirez aucun avantage ? Vous pourriez choisir de ne plus voir et de vous taire.

Et puis un jour, un miracle !

Ca fait maintenant 5 ans que vous êtes dans l’entreprise. Vous faites votre boulot, vous encaissez votre paye. A l’extérieur de l’entreprise, vous êtes plutôt entreprenant. A l’intérieur, vous êtes considéré comme un bon élément. Dans l’entreprise, il y a les « bons » , qui font ce qu’on leur dit, et les « bras cassés », qui ronchonnent, se plaignent ou travaillent très lentement.

Céline, la responsable de production réunit 8 opérateurs, dont vous êtes. Vous savez comment ça va se passer : elle va vous écouter 5 minutes puis vous dira comment faire ou, pire encore, elle tentera de vous faire dire ce qu’elle voulait entendre dès le début.

Et là, tout change : elle vous dit que l’entreprise a démarré une démarche de lean management et que tout le monde va être impliqué dans les changements à venir. Elle vous explique certains principes du lean management. Elle vous dit que ce sont ceux de l’ILF – Institut Lean France – et que la priorité est mise sur la résolution des problèmes  exprimés par les salariés.

Petit à petit, avec méfiance, vous vous impliquez

Ce qui change dès le départ, c’est que Céline semble véritablement souhaiter écouter votre avis, regarder l’entreprise à travers vos yeux et ceux de vos collègues. Elle n’arrive plus avec des solutions toutes faites. Elle fait encore des erreurs mais vous sentez bien qu’elle veut arriver à animer vos discussions, pas imposer ses idées. Petit à petit, elle apprend à poser d’excellentes questions, qui vous font avancer, qui vous font vous rendre compte de tout ce qu’il y a de bien dans votre cerveau. Vous venez au travail avec plus d’entrain car vous savez qu’on va vous écouter, que tout ce qui vous énervait tant peut changer.

Un jour, vous allez être « engagé »

Vous vous rendez compte que vous êtes considéré, qu’on prend en compte toutes vos compétences et pas seulement votre capacité à tenir votre poste. Vous voyez que la hiérarchie vous écoute de plus en plus et recherche votre avis et ceux de vos collègues.

Vous savez que vous pouvez proposer des idées, que d’autres, hiérarchie comprise, vont en proposer d’autres. Après discussions, on vous demandera de tester des solutions et de rendre compte des résultats et de votre avis. Petit à petit, vous avez le sentiment que vous maîtrisez ce qui se produit autour de vous, vous avez envie de vous investir, vous allez devenir « engagé » !

« Engagé », qu’est-ce que ça veut dire ?

C’est quand les employés sont impliqués dans leur travail et leur entreprise, quand il peuvent faire volontairement des efforts supplémentaires pour aider leurs clients, leur entreprise ou leurs collègues. C’est bien plus que de la motivation. C’est une décision personnelle que l’on ne peut pas imposer. On peut par contre créer des conditions qui favorisent cet engagement.

Si vous êtes responsable d’une équipe, vous aimeriez sans doute que tous deviennent « engagés ». Il ne tient qu’à vous de créer les conditions qui vont rendre cela possible !

Alors comment faire ?

En tout premier lieu, il faut que vous acceptiez que vous n’allez pas réussir immédiatement à changer votre propre comportement. Vous allez parfois être maladroit(e), décider trop vite, conclure trop rapidement que l’idée proposée n’est pas bonne. Mais ce n’est pas grave. Ce qui importe, c’est que vos interlocuteurs sachent que vous essayez sincèrement de changer, de leur redonner de la dignité, de les impliquer dans les décisions qui les concernent directement.

Etre engagé, vous aussi !

Est-ce que vous arriveriez à vous engager si votre supérieur hiérarchique ne l’est pas lui même ? Non, bien sûr…

Je vois pourtant beaucoup d’entreprises dont le dirigeant lui même ne paraît pas passionné. Il ne s’engagera pas pour ses clients, ni pour ses salariés, ni pour ses produits ou services. Il paraît simplement chercher à préserver son entreprise. Je crois qu’il faut être passionné, et le montrer, pour faciliter l’engagement de son équipe.

Ne pas vouloir aller trop vite

Vous allez mettre du temps à avoir systématiquement le bon comportement. C’est normal et il ne faut pas se décourager, juste chercher à mieux faire lors de votre prochaine interaction avec des collaborateurs.

Vos collaborateurs et  collègues vont sans doute en mettre encore plus que vous. Il faut au préalable qu’ils prennent confiance en eux, qu’ils acquièrent des méthodes de résolution de problèmes plus robustes.

finalement, comme le dit Tony Wiggins, « si vous voulez que vos employés soient complètement dévoués à votre cause, vous devez être totalement dévoué à la leur ». Qu’en pensez-vous ? Laissez un commentaire. .

Quelques sources d’inspiration et liens utiles

Articles, en anglais, de Tony Wiggins sur thehrachitect.com « Employee Engagement: Embrace, Empower and Engage » et « Employee Engagement: Learned Helplessness ». On y trouve l’idée qu’on ne peut pas demander à des gens de donner si on ne leur donne pas aussi. On devrait commencer par réellement prendre soin des personnes, leur accorder de la valeur. Lorsqu’ils sont certains que leur voix est apréciée et respectée, ils vont commencer à s’exprimer, à chercher à obtenir de meilleurs résultats.

Article en anglais de Darren Tracey « Employee Engagement: The difference between ordinary and extraordinary« .